Despido por incapacidad sobrevenida

¿Se puede despedir al trabajador por no poder realizar bien su trabajo debido a causar incapacidad laboral por una enfermedad sobrevenida después de la contratación? La respuesta es NO.

La incapacidad laboral permanente sobrevenida del trabajador no puede ser causa de despido.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Estatuto de los Trabajadores

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que el Estatuto de los Trabajadores es contrario al Derecho de la Unión Europea al disponer que se trata de una causa de despido y no obligar al empresario a adoptar medidas de reubicación —adecuadas a sus posibilidades—. Esto es contrario al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad establecido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Una normativa española en el Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad o incapacidad sobrevenida, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables, lo que es contrario al Derecho de la Unión.

El art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores señala que el contrato de trabajo se extinguirá, entre otras razones, por la incapacidad permanente total del trabajador.

Condiciones del despido por incapacidad sobrevenida.

Las condiciones para el despido por incapacidad sobrevenida son:

• Demostrar la ineptitud del trabajador: La empresa debe aportar pruebas concretas de la incapacidad del trabajador para realizar su trabajo diario.
• Imposibilidad de reubicación: Se debe demostrar que no es posible reubicar al trabajador en otro puesto que se ajuste a sus capacidades actuales.
• Comunicación adecuada: El empleado debe ser informado por escrito, con una explicación detallada de las causas del despido por incapacidad sobrevenida.

La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

En todo caso, el Tribunal Europeo establece que la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional, y su participación en la vida de la comunidad.

Obligaciones del empresario

Por otra parte, la Directiva 2000/78 del Consejo de Europa también establece que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas que permitan a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo, progresar profesionalmente o recibir formación, sin que ello suponga una carga excesiva para el empresario.

La reubicación como alternativa al despido

Cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

Limitaciones para el empresario

No obstante, el empresario no está obligado a adoptar medidas que le supongan una carga excesiva. Esto se refiere a medidas desproporcionadas con un elevado coste financiero, teniendo en cuenta factores como el tamaño de la empresa, los recursos financieros, el volumen de negocios o la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay, al menos, un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar.

¿Qué significa «Ajustes Razonables»?

En definitiva, el concepto de «ajustes razonables» implica que el trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupaba, debe ser reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario.

Conclusión: El Estatuto de los Trabajadores frente al Derecho de la Unión Europea

En consecuencia, al asimilar una «incapacidad permanente total» —que solo afecta a las funciones habituales— al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta», el Estatuto de los Trabajadores resulta contrario al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad establecido en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Esta normativa europea establece que la discapacidad del trabajador no puede ser causa de despido sin que el empresario, con carácter previo, haya adoptado ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo ni demostrado, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Recomendaciones finales

En todo caso, habrá que valorar cada situación de manera individual. Para ello, recomendamos contactar con abogados expertos en temas laborales y de incapacidad laboral. En INCAPACIDADSEGURA.COM estamos a su disposición para estudiar su caso particular y buscar la mejor solución.