Extinción Automática del Contrato Laboral e Incapacidad Permanente

Sentencia del TJUE en el asunto C- 631/2022 de 18 de enero de 2024

Esta sentencia resuelve un pleito o entre un trabajador que deviene en incapacidad permanente total para el ejercicio de su profesión habitual, y la empresa, quien decidió extinguir su relación laboral bajo el amparo del artículo 49.1.e) del ET: “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”.

El Tribual Supremo (TS) entiende que está permitido el cese cuando se haya declarado formalmente al trabajador como no apto para ocupar su puesto por una incapacidad sobrevenida (incapacidad permanente total), sin que la empresa esté obligada a adoptar ajustes previos o reubicar al trabajador en otro puesto de trabajo, salvo que así esté establecido convencional o contractualmente.

Cuál es el conflicto en la extinción automática del contrato por Incapacidad permanente

• Por un lado, el artículo 49.1.e) de del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo puede extinguirse «por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador».

• Por otro lado, según el artículo 5 de la Directiva 2000/78, el empresario debe realizar ajustes razonables antes de rescindir el contrato de trabajo de un empleado con discapacidad. Este requisito tiene por objeto preservar el empleo del trabajador discapacitado.

Resolución sobre la extinción automática del contrato

A la vista de lo anterior, el TJUE declara que el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores infringe el artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que:

1. No impone al empresario la obligación de adoptar las medidas adecuadas para que el trabajador discapacitado pueda seguir prestando sus servicios; y
2. Equipara la incapacidad permanente total (que inhabilita al trabajador para su profesión habitual pero puede ejercer otra profesión) con la incapacidad permanente absoluta (que inhabilita al trabajador para cualquier profesión), convirtiendo la incapacidad del trabajador en causa automática de extinción, aunque el afectado pudiera desempeñar otra actividad.

Finalmente, el TJUE señala que la adopción de las medidas oportunas no puede suponer una carga excesiva de costes para la empresa.

Por lo tanto, siempre debemos estudiar el caso concreto:

• Los costes financieros.
• Valorar el  tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocio.
• Analizar  la disponibilidad de fondos públicos o ayudas económicas para cubrir dichos gastos empresariales.

Conclusión

En resumen, la normativa laboral vigente en España “convierte la discapacidad del trabajador en una causa de despido” sin que el empresario esté obligado a prever o mantener ajustes razonables para que el trabajador pueda conservar su empleo, ni tan siquiera a demostrar que estos ajustes constituyen una carga excesiva para el empresario, es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por tanto, al derecho comunitario, y constituye una discriminación. 

Por lo tanto no cabe la extinción del contrato sin haber intentado previamente la adaptación del trabajador.